Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung in der Pflege

Vorwort

Die Pflege von Menschen findet 24 Stunden täglich, 7 Tage in der Woche, 365/366 Tage im Jahr statt – auch an Wochenenden. Feiertage und Betriebsferien gibt es nicht. In meiner langjährigen Praxis habe ich häufig von den Pflegenden die Rückmeldung erhalten, dass die Arbeitsbedingungen in den Pflegeeinrichtungen sehr belastend und wenig familienfreundlich sind, ganz zu schweigen von der Vergütung für diesen »Knochenjob«! Darüber hinaus konnte ich u. a. immer wieder feststellen, dass

• Pfegende

– nur über minimale Kenntnisse zu den Themen rechtliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeit, Urlaub, Arbeitsschutz und ihre diesbezüglichen Rechte und Pfichten verfügen oder sehr unsicher sind.

• Träger oder Leitungsebenen

– bewusst oder unbewusst häufg rechtliche Vorgaben missachten,

– die soziale Einstellung der Mitarbeitenden ausnutzen,

– die betriebswirtschaftlichen Notwendigkeiten und Zwänge und ihre Auswirkungen auf Arbeitszeitmodell und Dienstplan nicht erkennen und sich gegenüber Kostenträgern nicht mit dem notwendigen Nachdruck für verbesserte Rahmenbedingungen einsetzen,

– wenig Ideen und Bereitschaft entwickeln, Rahmenbedingungen und Arbeitszeitmodelle zu verändern, weiterzuentwickeln und an aktuelle Entwicklungen anzupassen.

In den Pflegeeinrichtungen muss es auf allen Ebenen Mitarbeitende geben, die Veränderungen einfordern und umsetzen möchten. Wenn das nicht passiert, wird sich auch nichts Entscheidendes verändern.

Dieses Buch soll sensibilisieren und allen Ebenen in den Pflegeeinrichtungen (Mitarbeiter- und Leitungsebene) Informationen, Anregungen und Ideen vermitteln, die zur Selbsthilfe befähigen, damit sich die Arbeitsbedingungen in der Pflege nachhaltig verbessern. Schließlich wollen wir Mitarbeitende finden und binden und Rahmenbedingungen schaffen, dass die Arbeit in der Pflege Freude macht und gut vereinbar ist mit Familie, Freizeit usw.

Einleitung

Ein großes Problem in den Pflegeeinrichtungen ist die Gewinnung von genügend und ausreichend qualifizierten Mitarbeitenden. Mitarbeitende »verkaufen« dem Arbeitgeber nur einen Teil ihrer Lebenszeit und haben aber oft den Eindruck, dass es ein Missverhältnis zwischen dem Zeitaufwand für Beruf/Arbeit und der Zeit für Familie, Freizeit usw. gibt.

Für Mitarbeitende kommt es immer mehr auch auf die Rahmenbedingungen für die Arbeit an, die passen müssen. Dazu gehören insbesondere das Arbeitszeitmodell und der Dienstplan. Zentrale Belastungsfaktoren für die Mitarbeitenden sind der permanente Zeitdruck im Arbeits- und Privatleben, physische und psychische Belastungen, schlechte Mitarbeiterführung und mangelnde Wertschätzung, sowie oft fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Eine Online-Umfrage zum Thema »Arbeitszeit und Dienstplanung« im Dezember 2018 durch den Deutschen Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) fragte danach ( Kap. 3.1), welche Erwartungen und Wünsche beruflich Pflegende an Dienstplanung haben und welche Kriterien aus ihrer ganz persönlichen Sicht einen guten und nachhaltigen Dienstplan ausmachen. Schließlich wirkt sich dieses Thema für beruflich Pflegende im Schichtsystem Tag für Tag auf das Privatleben aus. Das Arbeitszeitmodell und die Schichtformen haben großen und unmittelbaren Einfluss auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und die Frage, ob ein normales, planbares Privatleben jenseits des Arbeitsplatzes gut gelingt. Das Umfrageergebnis zeigte, dass das 3-Schicht-Modell am weitesten verbreitet ist. Dort machen sich kurzfristige Dienstplanänderungen, Mehrarbeit und ad-hoc-Überstunden besonders negativ bemerkbar. Das Arbeiten im 3-Schicht-Modell erfordert in besonderem Maße eine verlässliche und längerfristige Planung, was die Mitarbeitenden auch erwarten.¹

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¹ Vgl. Müller H (2020): Arbeitsorganisation in der Altenpflege. Schlütersche, Hannover

1.1Arbeitsbelastung, Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz

1.1.1 Arbeitsbelastung

Die Probleme sind vielschichtig. Besonders häufig wird speziell im pflegerischen Bereich die Personalausstattung für die Leistungserbringung als zu gering empfunden. Woran liegt das? Häufig passt der Pflegeaufwand nicht zu dem von der Pflegekasse eingestuften Pflegegrad. Darüber hinaus nehmen die zu erbringenden Leistungen, die Multimorbidität, das Alter der zu betreuenden Personen bei der Aufnahme zu und gleichzeitig verkürzt sich die Verweildauer in der Einrichtung. Damit erhöhen sich der administrative Aufwand und die Anforderungen an das Organisationstalent und das Zeitmanagement der Mitarbeitenden. Neben der pflegefachlichen Kompetenz wird im Pflegeberuf auch eine organisatorische Kompetenz benötigt.

Eine andere Problemstellung ergibt sich aus der grundsätzlichen Struktur der Organisationsebenen. Einerseits hat jeder Pflegebereich einen Dienstplan, welcher die zur Verfügung stehenden personellen Ressourcen und fachlichen Qualifikationen für die jeweiligen Tage des Monats definiert. Andererseits gibt es eine Pflegeprozessplanung mit Leistungsinhalten für jeden einzelnen Bewohner. In der ambulanten Pflege regelt der Tourenplan, wer macht was, wann, bei wem und wie lange. Und wie sieht der Arbeitsablauf eines Teams in Bezug auf den gesamten Bereich in stationären Pflegeeinrichtungen aus? Häufig gibt es nur pauschale Zuordnungen der Arbeit zu Mitarbeitenden und keine Planung bezüglich der notwendigen und zur Verfügung stehen Zeit für die Leistungserbringung durch die Mitarbeitenden. Das führt häufig zu einer hohen Arbeitsbelastung für die Mitarbeitenden und auch die Bewohner können sich nicht sicher sein, immer die vereinbarten notwendigen Leistungen in der entsprechenden Qualität zu erhalten. Hier könnte beispielsweise eine stationäre Tourenplanung als ordnendes Element dafür sorgen, dass die Arbeit innerhalb eines Teams fair und entsprechend der Fachkompetenz verteilt wird.

1.1.2 Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz

Das Ziel des Arbeitsschutzes ist es, die Sicherheit und Gesundheit aller Mitarbeitenden zu schützen. Für die Umsetzung in der Praxis hat der Gesetzgeber ein komplexes System von Gesetzen und Vorschriften geschaffen. Es ist jedoch nicht immer einfach, diese Regelungen im Sinne des Gesetzgebers zu beachten. »Wo kein Kläger, da kein Richter«, sagt eine alte Lebensweisheit uns so handeln die Beteiligten und Betroffenen dann auch oft in der Realität! Das Arbeitsschutzgesetz formuliert u. a. allgemeine Grundsätze, die von den Arbeitgebern befolgt werden müssen. So muss der Arbeitgeber z. B.…

• die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes sicherstellen. Der Arbeitsschutz muss entsprechend der Vorschriften umgesetzt werden. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss Leitlinien für die betriebliche Sicherheit vorgeben und überwachen, dass diese Vorgaben und Anweisungen eingehalten werden.

• eine stetige Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Mitarbeitenden anstreben.

Auch Mitarbeitende haben Pflichten. So müssen Mitarbeitende z. B.…

• ihren Arbeitgeber oder Vorgesetzten informieren, sobald sie Gefahren, Mängel oder Defekte feststellen. Bei Unklarheiten sind sie verpfichtet, nachzufragen.

• die in ihrem Betrieb für Sicherheit und Gesundheit zuständigen Personen unterstützen, z. B. die Sicherheitsbeauftragte(n), die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder den Betriebsarzt.

Das Arbeitsschutzgesetz sieht aber auch Rechte für Mitarbeitende vor:

• Sie sind berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zu allen Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu machen.

• Sofern Gefahren oder Mängel in ihrer Einrichtung trotz Meldung nicht behoben werden und die Sicherheit und der Gesundheitsschutz bei der Arbeit nicht gewährleistet sind, können sie dies der zuständigen Behörde mitteilen.

• Sie haben das Recht auf kostenlose arbeitsmedizinische Vorsorge.

Mitarbeitende haben einen gesetzlichen Unfallversicherungsschutz auf dem Hinund Rückweg zur Arbeit, während der Arbeit (incl. Überstunden) und auf den Wegen in der Arbeitspause (z. B. in den Pausenraum). Der Versicherungsschutz besteht allerdings nicht beim Essen selbst, beim Spazierengehen oder anderen privaten Tätigkeiten während der Arbeitszeit, z. B.: Unfälle, die beim Rauchen oder auf dem Weg zum Rauchen passieren, sind nicht versichert. Die Tätigkeit, bei der der Unfall passiert, muss dem Unternehmen dienen.

1.1.3 Wie kann eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit organisiert werden?²

Der typische Ablauf zur Gestaltung von Arbeitsbedingungen ist ein methodischer Kreisprozess und ähnelt dem Risikomanagementprozess und dem PDCA-Zyklus:

1. Ermitteln

Die Ermittlung, d. h. Analyse der Arbeitsbedingungen, ist der erste Schritt. Es geht darum, psychische Belastung zu identifzieren.

2. Beurteilen

Die Beurteilung ist ein Vergleich des ermittelten IST-Zustandes mit dem durch die Gestaltungsempfehlungen skizzierten SOLL-Zustand. Das Beurteilen entspricht einer Einschätzung, ob Handlungsbedarf zur Veränderung psychisch belastender Einfüsse besteht.

3. Festlegen

In diesem Schritt werden – falls es die Beurteilung ergeben hat – Maßnahmen zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen entwickelt und ausgewählt.

4. Durchführen

Die festgelegten Maßnahmen werden umgesetzt.

5. Überprüfen

Nach Durchführung wird überprüft, ob die erwünschte Bedingung hergestellt wurde. Unter dem Gesichtspunkt der kontinuierlichen Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Standes von Sicherheit und Gesundheitsschutz ist die Überprüfung bereits der Beginn einer neuen Optimierungsrunde (kontinuierlicher Verbesserungsprozess).

Abb. 1: Der PDCA-Zyklus.

Die Punkte 1, 2 und 3 sind im PDCA-Zyklus der Phase »Plan«, der Punkt 4 der Phase »Do« und der Punkt 5 der Phase »Check« und »Act« zuzuordnen. Im systematischen Risikomanagementprozess gehört der Punkt 1 zu »Risiko identifizieren«, die Punkte 2 und 3 zu »Risiko analysieren« und »Risiko bewerten«, der Punkt 4 zu »Risiko steuern« und der Punkt 5 zu »Risiko überwachen«.

Abb. 2: Der Prozess des systematischen Risikomanagements.

Bereits bei der Planung der Arbeits-/Betriebsabläufe (Arbeitssystem) sollten die Risiken möglicher arbeitsbedingter Gefährdungen beurteilt werden.³ Das Arbeitssystem beinhaltet das Zusammenwirken von Mensch und Arbeitsmittel im Arbeitsablauf, um die Arbeitsaufgabe am Arbeitsplatz in der Arbeitsumgebung unter den durch die Arbeitsaufgabe gesetzten Bedingungen zu erfüllen. Hinsichtlich der Intensität der Arbeitsbelastung sind vor allem beeinflussbar: Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation/-ablauf, Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung. Hinsichtlich der Dauer der Arbeitsbelastung ist vor allem die Arbeitsorganisation (zeitliche Organisation der Arbeit) günstig gestaltbar. Welche Anforderungen werden an die menschengerechte Gestaltung von Arbeitsaufgaben gestellt?

• Die Arbeitsaufgabe sollte weder unter- noch überfordern.

• Dauer der Arbeitszeit

Die Dauer der Arbeitszeit sollte an die Intensität der Arbeitsbelastung angepasst und auf einen Zeitpunkt begrenzt werden, bei dem sich noch keine Ermüdungsefekte zeigen. Aufgrund von Ermüdung ist die Ausdehnung der Arbeitszeit nicht linear mit der Produktivität verbunden.

• Ruhezeit zwischen aufeinanderfolgenden Arbeitstagen oder Schichten Die Ruhezeit sollte ausreichend sein, um eine vollständige Erholung von Ermüdungsefekten der vorangegangenen Schicht/Arbeitstage sicherzustellen.

• Tageszeit

Zumeist ist die Leistungsfähigkeit während der Nachtzeit geringer als am Tag. Die Leistungsanforderungen sollten deshalb während der Nachtarbeit geringer sein z. B. durch mehr Personal oder mehr Pausen.

• Zeitdruck

Zeitzwänge können zu Abkürzungen in der Aufgabenausführung führen und damit zu Fehlern. Zeitdruck über ein »gesundes Maß« hinaus sollte vermieden werden, da die Aufgabe ansonsten oft nur unvollständig oder zu wenig gewissenhaft erledigt wird.

Besondere Arbeitsschutzmaßnahmen im Zusammenhang mit einer Pandemie⁴

Die Verantwortung für die Umsetzung notwendiger Infektionsmaßnahmen trägt der Arbeitgeber. Grundlage für die Maßnahmen ist u. a. das Ergebnis der verpflichtend durchzuführenden Gefährdungsbeurteilungen. Im Zusammenhang mit dem SARS-CoV-2-Virus müssen zeitlich befristete zusätzliche Maßnahmen zum Infektionsschutz durchgeführt werden. Folgende Maßnahmen können z. B. zur Reduzierung von Personenkontakten beitragen, um das Infektionsrisiko zu senken:

• in Arbeitsbereichen bzw. gemeinsam genutzten Räumen, wenn möglich, die Zahl der gleichzeitig anwesenden Personen entzerren (Dienstzimmer, Pausenraum …),

• wenn möglich versetzte Arbeits- und Pausenzeiten, um innerbetriebliche Personenkontakte zu reduzieren,

• bei der Schichtbesetzung darauf achten, dass möglichst immer dieselben Personen zu gemeinsamen Schichten eingeteilt sind,

• durch organisatorische Maßnahmen vermeiden, dass es zu einem engen Zusammentrefen mehrerer Mitarbeiter kommt (z. B. bei Zeiterfassung, in Umkleideräumen usw.).

1.2Gesetzliche und rechtliche Regelungen

Der Dienstplan hat mehrere Funktionen:

• Nachweisführung zur Einhaltung der Gesetze, Tarifverträge, arbeitsmedizinischer und arbeitsrechtlicher Vorgaben,

• Sicherstellung der zugesagten Leistungen (Mitarbeiterressourcen werden auf den Betreuungs- und Pfegebedarf der Kunden abgestimmt),

• Sicherstellung der Wirtschaftlichkeit der Pfegeeinrichtung.

Das bedeutet, die Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, die Wirtschaftlichkeit und die Nachweispflicht müssen in gleicher Weise berücksichtigt werden. Im Rahmen der Arbeitszeit-, Personaleinsatz- und Dienstplanung müssen viele gesetzliche und rechtliche Bestimmungen beachtet werden, von denen einige beispielhaft und in knapper Form vorgestellt werden.

Abb. 3: Die Rechtspyramide im Arbeitsrecht.

Welche Rechtsstreitigkeiten vor das Arbeitsgericht gehören, ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) ausdrücklich geregelt. Hierzu zählen insbesondere bürgerliche, d. h. zivilrechtliche, Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem aus dem Arbeitsverhältnis (z. B. Gehaltsforderungen, Überstundenvergütung, Urlaubsgewährung usw.) und auch Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und den Hinterbliebenen eines Mitarbeitenden (z. B. Abgeltung von Resturlauben und Überstunden, Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung).

1.2.1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Das Arbeitszeitgesetz vom 1. Juli 1994 regelt den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz der Mitarbeitenden, hat den Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden zum Ziel und ist zwingend einzuhalten, was deshalb auch im langfristigen Interesse des Arbeitgebers liegt.

Arbeitszeit (§ 2 ArbZG)

Die tägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Monaten (oder 24 Wochen) im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Daraus ergibt sich, bei 6 Werktagen pro Woche, eine höchstzulässige Arbeitszeit von 48 bzw. 60 Stunden. Von der höchstzulässigen Arbeitszeit von 48 Stunden (Jahreshöchstarbeitszeit 2.503 Stunden) darf nur bei unaufschiebbaren Vor- und Abschlussarbeiten sowie bei Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen an einzelnen Tagen, höchstens 60 Tage im Jahr, abgewichen werden. Die Übergabezeiten gehören nicht zu den Vor- und Abschlussarbeiten.

Die tarifvertraglich zulässige Arbeitszeit kann von der maximalen gesetzlichen Arbeitszeit (48 Stunden) abweichen und die Mitarbeitenden besserstellen. So sieht der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in § 6 eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 39–40 Stunden vor.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Arbeitsbereitschaft als »wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung« definiert (17. 07. 2008, AZ. 6 AZR 505/07). Betriebliche Veranstaltungen mit überwiegend dienstlichem Charakter, z. B. Dienstund Teambesprechungen, Betriebsversammlungen oder sofern diese während der regulären Arbeitszeit stattfinden auch Betriebsausflüge/-feiern, zählen zur bezahlten Arbeitszeit.⁵

Umkleidezeiten sind aus hygienischen Gründen in der Pflege obligatorisch und werden aus diesem Grund auch als Arbeitszeit gewertet und sind bei den Höchstarbeitszeiten zu berücksichtigen.⁶ Nicht zur Arbeitszeit gehören die Pausenzeiten oder Wegezeiten von der Wohnung zur Einrichtung und am Ende des Dienstes von der Einrichtung zur Wohnung. Fallen für Mitarbeitende wegen eines geteilten Dienstes zusätzliche Wegezeiten an, sind diese als Arbeitszeit zu werten.

Ruhepausen

In § 4 ArbZG werden die Voraussetzungen für die Ruhepausen festgelegt. Danach ist eine Arbeitszeit von 6 bis 9 Stunden durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden durch eine Ruhepause von mindestens 45 Minuten zu unterbrechen, die in Zeitabschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden können. Die Gewährung von Pausen während der Hauptarbeitszeit im Tagdienst bereitet in der Regel keine Schwierigkeiten, denn in dieser Zeit sind die personellen Voraussetzungen für eine gestaffelte Pausenregelung gegeben. Bei ausgedünntem Dienst, insbesondere beim Nachtdienst, bedarf die Einrichtung der Pausen besonderer organisatorischer Vorbereitungen. Trotz der Gegensätze zwischen Arbeitnehmerschutz und den betrieblichen Interessen sind die Bestimmungen des ArbZG einzuhalten!

Der »Pausenraum« kann ggf. auch vom Arbeitgeber festgelegt werden. Entscheidendes Merkmal ist also, dass die Mitarbeitenden von jeder Dienstverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zum Dienst bereitzuhalten, freigestellt sind. Die Pausen müssen exakt festgelegt und genommen werden.

Behält sich der Arbeitgeber das Recht vor, den Mitarbeiter aus der Pause zurückzurufen (außer in Notfällen § 14 ArbZG), gilt die Pause als nicht ordnungsgemäß gewährt und stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die nach § 22 Abs. 2 ArbZG mit einer Geldbuße geahndet werden kann. Auch die Anordnung von Bereitschaftsdienst während einer Pause ist unzulässig (BAG 5. Mai 1988 – 6 AZR 658/85). Der Arbeitgeber ist nach § 6 Arbeitsstättenverordnung verpflichtet, einen Pausenraum einzurichten, wenn er mehr als zehn Personen beschäftigt oder wenn Sicherheits- oder Gesundheitsgründe dies erfordern. In Pflegeeinrichtungen ist eine störungsfreie Pause im Arbeitsbereich in der Regel nicht möglich!

Ein besonders emotional diskutiertes Thema sind in der Praxis häufig die sogenannten »Raucherpausen«. Mitarbeitende haben keinen Anspruch darauf, dass sie für die Zeit ihrer Raucherpausen eine Vergütung des Arbeitgebers erhalten (AG Mainz 21. Januar 2010 – 10 Sa 562/09). Der Arbeitgeber kann verlangen, dass sich die Mitarbeitenden für die Zeit der Raucherpausen »ausstempeln«, damit diese Zeit nicht als Arbeitszeit erfasst wird. Hält sich der Mitarbeiter nicht an diese Anweisung, begeht er einen Arbeitszeitbetrug, der nach den Umständen des Einzelfalles eine Abmahnung, ordentliche oder außerordentlichen Kündigung rechtfertigen kann. Mitarbeitende sollten darüber hinaus bedenken, dass Unfälle während der Raucherpause und auf dem Weg dorthin und zurück nicht als Arbeitsunfall anerkannt werden und kein Unfallschutz aus der gesetzlichen Unfallversicherung besteht.

Das Aufsuchen der Toilette gilt nicht als Ruhepause, sondern als Teil der bezahlten Arbeitszeit. Die Frage, wie viel Zeit für das Aufsuchen der Toilette angemessen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Das Verwaltungsgericht München stellte 2013 in einem Urteil fest, dass das Aufsuchen der Toilette und auch für das Händewaschen eine rein private Angelegenheit darstellt. Erleidet der Mitarbeiter in diesem Zusammenhang einen Unfall, wird das nicht als Arbeitsunfall eingestuft (VG München 8. August 2013 – M 12 K 13.1024).⁷

Ruhezeit

Im Rahmen der Personaleinsatz- und Dienstplanung muss nach § 5 ArbZG nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden eingehalten werden. Eine Verkürzung auf 10 Stunden ist möglich, wenn sie innerhalb eines Monats durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit ausgeglichen wird. Tarifverträge können ggf. von dieser Regelung abweichen. »Ruhezeit ist der Zeitraum nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit (Schicht) bis zum Beginn der nächsten Arbeitszeit (Schicht).«

Nachtarbeit

Bei der Planung der Personaleinsatzzeiten ist zu beachten, dass die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer nach § 6 ArbZG 8 Stunden nicht überschreiten darf. Eine Verlängerung auf 10 Stunden ist möglich, wenn innerhalb eines Kalendermonats (oder 4 Wochen) im Durchschnitt 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten werden. Die Zeit zwischen 23:00 und 6:00 Uhr gilt als Nachtarbeitszeit. Ein Mitarbeiter ist Nachtarbeiter, wenn er regelmäßig mehr als 48 Tage in einem Kalenderjahr, in der Nacht arbeitet (§ 2 Abs. 5 ArbZG). Für Nachtmitarbeitende sieht das Gesetz einen stärkeren Arbeitsschutz vor: Möchten Nachtdienstmitarbeitende nicht mehr ausschließlich in der Nacht arbeiten, muss der Arbeitgeber diese auf deren Verlangen hin bei Vorliegen entsprechender Voraussetzungen auf einen Tagarbeitsplatz umsetzen (§ 6 Abs. 4 ArbZG).

Die DIN für Nacht- und Schichtarbeit

Nacht- und Schichtarbeit sind in Deutschland streng reguliert. Und das nicht nur im Arbeitszeitgesetz, sondern auch in der Norm DIN EN ISO 10075-2. Beide Regelungen sind wichtig und müssen in der Praxis beachtet werden.

Tab. 1: Vorschriften zur Nacht- und Schichtarbeit im Überblick

Abweichende Regelungen (§ 7 ArbZG)

In einem Tarifvertrag oder aufgrund einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

• die Arbeitszeit abweichend von § 3 und § 6 Abs. 2 über 10 Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.

• die Ruhezeit abweichend von § 5 Abs. 1 um bis zu 2 Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird.

• die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pfege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen.

Arbeit an Sonn- und Feiertagen

Mitarbeitende dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0:00 bis 24:00 Uhr nicht beschäftigt werden (§ 9). In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tagund Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu 6 Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht.

Ein immer wieder heikler Punkt stellt die Arbeit an Sonn- und Feiertagen dar. § 10 Abs. 1 gestattet, abweichend vom grundsätzlichen Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit die Arbeit in verschiedenen Bereichen, z. B. in der Alten- und Krankenpflege, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, was in Pflegeeinrichtungen unbestritten zutrifft. Nach § 11 Abs. 1 müssen allerdings mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben, jedoch dürfen durch die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen die Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden. Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von 2 Wochen zu gewähren ist.

§ 12 lässt für Pflegeeinrichtungen Abweichungen, die in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart sind, zu. Danach müssen mindestens 10 Sonntage beschäftigungsfrei bleiben! Die meisten Tarifverträge sehen eher mehr freie Sonntage vor, z. B. 26 freie Sonntage im Jahr (§ 3 TVöD, besonderer Teil Krankenhäuser BT-K, der auch für Pflegeeinrichtungen gilt). Auch können Tarifverträge die Arbeitszeit in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben an Sonn- und Feiertagen auf bis zu 12 Stunden verlängern, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

Werden Mitarbeitende an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von 8 Wochen zu gewähren ist. Die Sonn- oder Feiertagsruhe oder der Ersatzruhetag ist den Mitarbeitenden unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

In Tarifverträgen (z. B. TVöD, AVR Caritas, AVR EKD) gibt es gleichlautende Regelungen, die sich lediglich bezüglich der Ausgleichszeiträume unterscheiden. Ein Anspruch auf Vergütungszuschläge ergibt sich nicht aus dem ArbZG, kann sich aber aus Tarif- oder Arbeitsverträgen ergeben. Konkret bedeutet das für die Berücksichtigung im Dienstplan: Mitarbeitende, die an einem Wochenfeiertag arbeiten, müssen einen Ersatzruhetag im vorgeschriebenen Zeitraum erhalten.

1.2.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Arbeitgeber und Mitarbeitende können vereinbaren, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist (§ 12 Arbeit auf Abruf):

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach Mitarbeitende generell auch bei kürzerer Ankündigungsfrist zur Arbeit verpflichtet sind, ist unwirksam. Eine kürzere Ankündigungsfrist kann aber ggf. im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Der Arbeitgeber könnte dem Mitarbeitenden hierfür z. B. eine gestaffelte Prämie für kürzere Ankündigungsfristen anbieten, um dem Mitarbeitenden diese schmackhaft zu machen!⁸

»Brückenteilzeit«, also die Möglichkeit, die Arbeitszeit nur vorübergehend zu reduzieren, ist seit dem 01.01.2019 im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Anspruchsberechtigt sind Mitarbeitende in Einrichtungen mit mehr als 45 Beschäftigten, die länger als 6 Monate bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind. Der Anspruch auf Rückkehr zur Vollzeit ist für einen Zeitraum von 1 bis 5 Jahren geregelt. Mitarbeitende müssen deshalb im Voraus festlegen, mindestens ein Jahr lang weniger zu arbeiten. Außerdem besteht nach mehr als fünf Jahren kein Rückkehrrecht auf Vollzeit mehr.

1.2.3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG)

Im Bundesurlaubsgesetz wird ein bezahlter Mindesturlaubsanspruch von zurzeit 24 Werktagen pro Jahr festgelegt (als Basis gilt die 6-Arbeitstage-Woche). Tarif- und Einzelarbeitsverträge sehen oft für die Mitarbeitenden günstigere Regelungen vor, in der Regel 30 Tage (Basis: 5-Arbeitstage-Woche).

1.2.4 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

Jugendliche unter 18 Jahren dürfen u. a. nur an 5 Tagen pro Woche, nicht in der Nacht (ab 20:00 bis 06:00 Uhr) und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich eingesetzt werden. Jugendliche über 16 Jahre dürfen in mehrschichtigen Betrieben bis 23:00 Uhr beschäftigt werden. Die beiden wöchentlichen Ruhetage sollen nach Möglichkeit aufeinander folgen. Jeder zweite Sonntag soll, mindestens zwei Sonntage im Monat müssen beschäftigungsfrei bleiben. Zulässig ist die Beschäftigung Jugendlicher in Krankenanstalten, Alten- und Pflegeheimen an gesetzlichen Feiertagen, ausgenommen am 24. 12. und 31. 12. ab 14:00 Uhr und ganztägig am 25. Dezember, 1. Januar, am ersten Osterfeiertag und am 1. Mai.

In Notfällen dürfen Jugendliche, sofern keine erwachsenen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, ausnahmsweise auch für Überstunden herangezogen werden. Liegt ein solcher Notfall vor, muss die zusätzlich geleistete Arbeitszeit in den folgenden 3 Wochen durch eine Verkürzung der regulären Arbeitszeit wieder ausgeglichen werden (§§ 8, 21 JArbSchG).

1.2.5 Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium (MuSchG)

Das Mutterschutzgesetz sieht besondere Regelungen zum Schutz von Leben und Gesundheit von Mutter und Kind während der Schwangerschaft vor, dazu gehören auch Beschäftigungsverbote, z. B. in der Nacht zwischen 20:00 und 06:00Uhr (§ 5) und an Sonn- und Feiertagen (§ 6). In der Kranken- und Altenpflege dürfen werdende oder stillende Mütter an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, wenn ihnen in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird. Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit beschäftigt werden. Mehrarbeit oder Überstunden, die über 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus geleistet werden (die Sonntage eingerechnet), sind nicht zulässig (§ 4 Abs. 1)! Stillende Mütter haben einen Anspruch auf eine 11-stündige Ruhezeit zwischen den Arbeitseinsätzen (§ 4 Abs. 2).

Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf Kilogramm Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn Kilogramm Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden (§ 9).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine stillende Mutter während der Stillpausen zum stillen oder Milch abpumpen von der Arbeit, unter Fortzahlung der Vergütung, freizustellen und nach Möglichkeit einen Raum zur Verfügung zu stellen (§ 7 Abs. 2). Bei einer Arbeitszeit bis zu 8 Stunden hat die Mutter einen Anspruch auf Stillzeit von 2 x ½ Stunde oder 1 Stunde täglich und bei einer Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden von 2 x 45 Minuten oder, wenn am Arbeitsplatz keine Stillmöglichkeit vorhanden ist, 90 Minuten am Stück. Der Anspruch auf Stillpausen endet mit Vollendung des 1. Lebensjahres des Kindes. Alle anderen Rechte enden erst, wenn das Kind tatsächlich abgestillt ist.

1.2.6 Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG)⁹

Arbeitgeber argumentieren bei krankheitsbedingten Ausfällen von Mitarbeitenden, insbesondere in stationären Einrichtungen, häufig mit dem Hinweis, dass Ersatzbeschaffung erst nach 6 Wochen möglich ist. Die 6-Wochen-Frist bedeutet aus Sicht des Arbeitgebers, dass danach keine Kosten für den ausgefallenen Mitarbeitenden mehr entstehen, da die Krankenkasse in der Regel ab dem 43. Tag Krankengeld zahlt und die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber dann entfällt.

Erfolgt die Ersatzbeschaffung erst ab dem 43. Tag bedeutet das: die Pflegeeinrichtung verlagert ihr unternehmerisches Risiko auf die Mitarbeitenden und Bewohner. Die Einrichtung mit einem Versorgungsvertrag nach § 72 SGB XI verpflichtet sich, ihre Leistung an 365 Tagen im Jahr in der gleichen Qualität und im notwendigen Umfang zu erbringen!

Das »Gesetz zum Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlungen (AAG)« federt mit den Umlageverfahren U1 und U2 zur Entgeltfortzahlung die finanziellen Belastungen der Einrichtung durch Krankheit oder durch Mutterschaftszeiten ab. Es handelt sich um eine Pflichtversicherung für Arbeitgeber. Sie zahlen monatlich einen Fixbetrag an die Krankenkasse. Diese springt dann ein, wenn der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten muss. Die Mittel zur Durchführung der U1- und U2-Verfahren werden von den am Ausgleich beteiligten Arbeitgebern jeweils durch gesonderte Umlagen aufgebracht.

Umlageverfahren U1 (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall)

Nach § 1 Abs. 1 erstatten die Krankenkassen den Arbeitgebern auf Antrag, sofern sie nicht mehr als 30 Mitarbeitende beschäftigen, den vereinbarten Prozentsatz des fortgezahlten Arbeitsentgeltes sowie der gezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Bei der Festlegung der 30-Mitarbeitenden-Grenze werden Auszubildende und Schwerbehinderte nicht, Teilzeitbeschäftigte je nach Arbeitszeit anteilig mitgezählt.

Im Umlageverfahren bietet jede Krankenkasse einen oder mehrere Umlagesätze den Arbeitgebern an. Der Arbeitgeber kann einmal im Jahr (zum Jahreswechsel) die Umlagesätze für jeden Mitarbeitenden wählen und anpassen. Allerdings gilt: Je Krankenkasse ist immer nur ein U1 Umlage Prozentsatz für alle Mitarbeitenden zu wählen, der für das Jahr 2021 z. B. zwischen 1,00 und 4,10 Prozent liegt.

Der Arbeitgeber zahlt also den entsprechenden Beitragssatz für den entsprechenden Umlagesatz. Erkrankt der Mitarbeitende erhält der Arbeitgeber den entsprechenden Erstattungssatz, der zwischen 40 und 80 Prozent liegt. Der Arbeitgeber trägt im Krankheitsfall auch die Kosten für die Differenz zwischen Arbeitsentgelt und Erstattungssatz als Selbstbeteiligung.

Umlageverfahren U2 (bei Mutterschaft)

Nach § 1 Abs. 2 erstatten die Krankenkassen den Arbeitgebern auf Antrag, unabhängig von der Zahl der Mitarbeitenden, in vollem Umfang den gezahlten Zuschuss zum Mutterschaftsgeld und das gezahlte Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten nach § 11 MuSchG sowie die gezahlten Sozialversicherungsbeiträge. Sobald der Arbeitgeber Arbeitsentgelt nach § 3 Abs. 1 und 2 und § 9 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes, Arbeitsentgelt nach § 11 des Mutterschutzgesetzes oder Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach § 14 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes gezahlt hat, entsteht der Erstattungsanspruch gegenüber den Krankenkassen. Das gilt auch für teilzeit- und geringfügig beschäftigte Mitarbeitende. Damit dürfte das Argument der finanziellen Doppelbelastung für den Arbeitgeber weggefallen sein.

1.2.7 Arbeitsschutzgesetz

Das Arbeitsschutzgesetz vom 07.08.1996 basiert auf dem umfassenden Arbeitsschutzansatz nach EG-Recht (Europarecht) und der WHO. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, »Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit« zu veranlassen (§ 2 ArbSchG). Ein solches ganzheitliches Arbeitsverständnis, mit dem Ziel der menschengerechten Gestaltung der Arbeit, bezieht auch die psychische Belastung der Mitarbeitenden in die Gesamtbetrachtung ein. Der Arbeitgeber muss bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen ausgehen (§ 4 ArbSchG):

• »Die Arbeit ist so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird.

• Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfuss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen…«.

Der Arbeitgeber muss durch eine Beurteilung der für die Arbeit der Mitarbeitenden mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes notwendig sind (§ 5, 1 ArbSchG). Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch

• die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsumgebung und des Arbeitsplatzes,

• die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln und Geräten sowie den Umgang damit,

• die Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, unzureichende Qualifkation und Unterweisung der Mitarbeitenden (§ 5, 3 ArbSchG).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet …

• die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen (§ 3, 1 ArbSchG),

• für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen (§ 3, 2 ArbSchG),

• den gesamten Arbeitsablauf auf eine kontinuierliche Verbesserung von Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter auszurichten.¹⁰

Bußgeldkatalog bei Verstößen gegen gesetzliche Vorschriften

Verstöße gegen die gesetzlichen Vorschriften können für die Pflegeeinrichtung teuer werden. Der Länderausschuss für Arbeitssicherheit und Sicherheitstechnik (LASI) hat Bußgeldkataloge zum Arbeitszeit-, zum Jugendarbeitsschutz- und zum Mutterschutzrecht veröffentlicht (LV 60, 2. überarbeitete Auflage 2020¹¹) , die bundesweit ein gleichmäßiges Verwaltungshandeln bei häufig vorkommenden und im Wesentlichen gleich gelagerten Ordnungswidrigkeiten durch die Verfolgungs- und Ahndungsbehörden gewährleisten sollen. Besteht der begründete Verdacht, dass eine Ordnungswidrigkeit im Sinne

• des § 22 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG)

• des § 32 des Gesetzes zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium (Mutterschutzgesetz – MuSchG)

• der §§ 58 oder 59 des Gesetzes zum Schutze der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetzes – JArbSchG)

in der jeweils geltenden Fassung vorliegt, so ist so lange nicht eine gesetzliche Regelung etwas anderes besagt, ein Bußgeldverfahren einzuleiten. Hat die oder der Betroffene rechtswidrig und vorwerfbar gehandelt, wird ein Bußgeldbescheid erlassen.

Arbeitszeitgesetz (Auszug)

• Ordnungswidrig nach § 22 ArbZG handelt, wer als Arbeitgeber Mitarbeitende über die Grenzen der täglichen Arbeitszeit hinaus beschäftigt (§ 22 Abs. 1 Nr. 1)

– bei Überschreiten bis zu 1 Stunde 80 EUR je Mitarbeitendem

– bei Überschreiten von mehr als 1 Stunde je angefangene weitere ½ Stunde 100 EUR

• Mitarbeitenden die vorgeschriebenen Ruhepausen nicht gewährt (§ 22 Abs. 1 Nr. 2) – je nicht gewährter vorgeschriebener Pause 400 EUR je Mitarbeitendem

• die vorgeschriebene Dauer der Mindestruhezeit unterschreitet (§ 22 Abs. 1 Nr. 3) – je angefangene Stunde 80 EUR je Mitarbeitendem

• die Anzahl der nach § 11 Abs. 1 beschäftigungsfreien Sonntage pro Jahr nicht einhält (§ 22 Abs. 1 Nr. 6)

– je Tag 500 EUR je Mitarbeitendem

• Rechtsvorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen entgegen § 16 Absatz 1 nicht aushängt oder auslegt (§ 22 Absatz 1 Nummer 8)

– je aushangpfichtiger Vorschrift 200 EUR

• gegen die Verpfichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit verstößt (§ 22 Abs. 1 Nr. 9) – je Fall 1.600 EUR je Mitarbeitendem.

Jugendarbeitsschutzgesetz

Ordnungswidrig nach § 58 oder § 59 JArbSchG handelt, wer als Arbeitgeber

• die Bestimmungen über die Ruhepausen für Jugendliche nicht einhält. Die Ruhepause wird gar nicht gewährt (§ 58 Abs. 1 Nr. 8)

– je nicht gewährter Ruhepause 400 EUR je Jugendlichem

• Jugendliche an mehr als 5 Tagen in der Woche beschäftigt (§ 58 Abs. 1 Nr. 12) – je Tag 500 EUR je Jugendlichem

Mutterschutzgesetz

Ordnungswidrig handelt, wer als Arbeitgeber

• entgegen § 3 Abs. 1 Satz 1 (auch in Verbindung mit Satz 4) eine schwangere Frau in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung beschäftigt.

– je angefangenen Arbeitstag 1.000 EUR je schwangere Frau

• entgegen § 3 Abs. 2 Satz 1 (auch in Verbindung mit Satz 2 oder 3) eine Frau in den acht Wochen nach der Entbindung beschäftigt.

– je angefangenen Arbeitstag 2.000 EUR je schwangere Frau

• entgegen § 5 Abs. 1 Satz 1 eine schwangere oder stillende Frau zwischen 20:00 und 6:00 Uhr beschäftigt.

– bei einer Beschäftigung zwischen 20.00 und 22.00 Uhr je angefangene Stunde 100 EUR je schwangere/stillende Frau

– bei einer Beschäftigung ab 22.00 Uhr je angefangene weitere ½ Stunde 200 EUR je schwangere/stillende Frau

• entgegen § 6 Abs. 1 Satz 1 eine Schwangere und Stillende an Sonn- und Feiertagen beschäftigt.

– je angefangenen Arbeitstag 700 EUR je schwangere/stillende Frau.

1.2.8 Vierte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (4. PflegeArbbV)¹²

Diese Verordnung ist am 01. Mai 2020 in Kraft getreten und ist befristet bis zum 30. April 2022 und gilt für alle Pflegebetriebe (nicht aber für Krankenhäuser und Reha- Einrichtungen) und alle Mitarbeitenden, die mindestens zu 25 Prozent pflegerische und betreuende Tätigkeiten ausüben, jedoch nicht für Auszubildende, für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.

Die Verordnung regelt in § 2 das Mindestentgelt für die unterschiedlichen Qualifikationsstufen und sieht in § 4 Mehrurlaub für Mitarbeitende zusätzlich zum Erholungsurlaub vor. Der Mehrurlaub beträgt im Jahr 2021 – 5 Tage und im Jahr 2022 – 6 Tage auf der Basis einer regelmäßigen Verteilung der Wochenarbeitszeit auf 5 Tage. Verteilt sich die Arbeitszeit auf mehr oder weniger als 5 Tage in der Woche, erhöht oder verringert sich der Anspruch auf Mehrurlaub. Haben die Mitarbeitenden aufgrund tariflicher, arbeitsvertraglicher oder sonstiger Regelungen insgesamt einen über den gesetzlichen Urlaubsanspruch ( Kap. 1.2.3) hinausgehenden Anspruch auf bezahlten Urlaub, entsteht der Anspruch auf Mehrurlaub nicht.

Die Übernahme von »Bereitschaftsdiensten« und »Rufbereitschaftsdiensten« gehört für viele Pflegemitarbeitende zum Alltag. Jedoch sind die Besonderheiten oft nicht bekannt, die bei diesen Tätigkeiten zu beachten sind.

Bereitschaftsdienste liegen dann vor, wenn sich der Mitarbeitende auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen. Dabei muss zu erwarten sein, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung mindestens 75 Prozent beträgt (§ 2 Abs. 6 PflegeArbbV). Insbesondere in ambulant betreuten Wohngemeinschaften werden Mitarbeitende vermehrt über Nacht als sogenannte »Schlafwachen« eingesetzt, um die ständige Anwesenheit einer Bezugsperson in der Wohngemeinschaft sicherzustellen. Diese Schlafwachen sind jedoch nicht mit den klassischen »Nachtwachen« in vollstationären Pflegeeinrichtungen vergleichbar. Bereitschaftszeiten sind zwingend im Dienstplan zu hinterlegen.

Eine Sonderform des Bereitschaftsdienstes ist die »Rufbereitschaft«. Hierbei ist die Anwesenheit des Mitarbeitenden vor Ort nicht erforderlich. Der Mitarbeitende kann sich an einem selbst gewählten Ort außerhalb der Pflegeeinrichtung aufhalten und muss erreichbar sein, um auf Abruf die Arbeit aufnehmen zu können. Die Rufbereitschaft wird durch die PflegeArbbV jedoch nicht erfasst, während der Bereitschaftsdienst unter die PflegeArbbV fällt und grundsätzlich zu vergüten ist.

Wird in Zeiten des Bereitschaftsdienstes oder der Rufbereitschaft Arbeitsleistung erbracht, ist diese wie Arbeitszeit zu bewerten. Hält der Arbeitgeber die Vorgaben der PflegeArbbV nicht korrekt ein, kann das teuer werden, denn der Arbeitgeber muss nicht nur den geschuldeten Lohn nachzahlen, sondern auch Sozialversicherungsbeiträge und ein evtl. Bußgeld.

1.2.9 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und Familienpflegezeitgesetz (FPfZG)

Ziel des Gesetzes ist, Mitarbeitenden die Möglichkeit zu eröffnen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern.

Kurzzeitige Arbeitsverhinderung

Mitarbeitende haben das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben (§ 2 Kurzzeitige Arbeitsverhinderung), wenn es erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut auftretenden Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen.

Mitarbeitende sind verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dem Arbeitgeber ist auf Verlangen eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und die Erforderlichkeit vorzulegen.

Pflegezeit

Mitarbeitende sind von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen (§ 3 Pflegezeit). Der Anspruch besteht nicht gegenüber Arbeitgebern mit 15 oder weniger Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden haben die Pflegebedürftigkeit durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des MDK nachzuweisen.

Wer Pflegezeit beanspruchen möchte, muss dies dem Arbeitgeber spätestens 10 Arbeitstage vor Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung in Anspruch genommen werden soll. Wird nur eine teilweise Freistellung gewünscht, ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben. Die Pflegezeit beträgt längstens 6 Monate. Der Arbeitgeber hat den Wünschen zu entsprechen, wenn nicht dringende betriebliche Gründe dem entgegenstehen.

Familienpflegezeit

Die Mitarbeitenden können nach § 2 Familienpflegezeitgesetz im Anschluss an die Pflegezeit auch Familienpflegezeit zur Pflege oder Betreuung desselben pflegebedürftigen Angehörigen in Anspruch nehmen und müssen dies mindestens 3 Monate vorher ankündigen. Pflegezeit und Familienpflegezeit dürfen gemeinsam die Gesamtdauer von 24 Monaten je pflegebedürftigem Angehörigen nicht überschreiten. Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub für jeden vollen Monat der vollständigen Freistellung von der Arbeitsleistung um ein Zwölftel kürzen. Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder der Freistellung (nach § 2 bzw. § 3) nicht kündigen.

Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind Mitarbeitende und Auszubildende. Nahe Angehörige im Sinne des Gesetzes sind Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Stiefeltern, Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen oder lebenspartnerähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, Geschwister der Ehegatten, Lebenspartner der Geschwister und Geschwister der Lebenspartner, Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder/Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

1.2.10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt u. a. die Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Festlegung der Arbeitszeit und von Urlaubsgrundsätzen, Pausenregelungen und der Anordnung von Überstunden. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt nicht für kirchliche Träger, hier gibt es jedoch ähnliche Regelungen (z. B. die Mitarbeitervertretung/ MAV). Der Betriebsrat/die Mitarbeitervertretung hat sich auch dafür einzusetzen, dass die Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung in der Einrichtung durchgeführt werden (§ 89, 1 BetrVG).

Die Gestaltung der Arbeitszeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Der Betriebsrat hat hier auch ein Initiativrecht und kann also z. B. die Einführung der 5-Arbeitstage-Woche beim Arbeitgeber beantragen. Die Mitbestimmungsrechte von MAV und Betriebsrat bestehen auch in Zeiten einer Pandemie weiter (z. B. CoVid-Pandemie). Auch in dieser Ausnahmesituation kann der Arbeitgeber keine mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen ohne Mitarbeitervertretung oder Betriebsrat durchführen. Die Beteiligungsrechte müssen gewahrt bleiben.

1.2.11 Tarif- und Arbeitsverträge

Tarif- und Arbeitsverträge enthalten Bestimmungen zur täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, Urlaubsregelungen und Sonn- und Feiertagsarbeit. Im Arbeitsvertrag können darüber hinaus abweichende, individuelle Vereinbarungen getroffen werden. Im Sinne des Arbeitsschutzgedankens gilt immer die günstigere Regelung.

1.2.12 Pflegeversicherung (SGB XI)

Die Träger von Einrichtungen sind verpflichtet, mit der vereinbarten personellen Ausstattung die Versorgung der Pflegebedürftigen jederzeit sicherzustellen. Bei Personalengpässen oder -ausfällen ist durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass die Versorgung der Pflegebedürftigen nicht beeinträchtigt wird (§ 84 SGB XI).¹³

1.2.13 Heimgesetz (landesrechtliche heimgesetzliche Regelungen)

Der Träger hat Aufzeichnungen, Belege und Unterlagen über den Betrieb eines Heims, dazu gehören auch Dienstpläne, fünf Jahre aufzubewahren, danach sind sie zu löschen.¹⁴ Darüber hinaus können die landesrechtlichen heimgesetzlichen Regelungen weitere Vorgaben machen, z. B. Wohn- und Teilhabegesetz (WTG) – NRW (Stand 12. 01. 2021): »Die Personaleinsatzplanung soll so gestaltet werden, dass die Mitarbeitenden regelmäßig nur im Rahmen ihrer vertraglich geregelten Arbeitszeit eingesetzt werden.«¹⁵

1.2.14 Datenschutz

Darf der Dienstplan den Mitarbeitenden per WhatsApp, die auf den Dienst-Smartphones installiert ist, mitgeteilt werden? Dürfen die Mitarbeiter ihre AU`s über WhatsApp verschicken? Welche Daten dürfen über WhatsApp verschickt werden? Es dürfen keinerlei dienstliche Daten über WhatsApp verschickt werden! Die USA gelten als unsicheres Drittland. Auf die Daten können ohne Begründung viele Bundesorgane der USA zugreifen. Außerdem werden die gespeicherten Kontakte von WhatsApp ohne Einwilligung an Facebook übermittelt.¹⁶

Der Dienstplan enthält personenbezogene Daten der Mitarbeitenden, in der Regel zumindest die Daten aller Kollegen im direkten Arbeitsbereich. Aus diesem Grund ist es nicht gestattet den Dienstplan zu kopieren, zu fotografieren und auch nicht in anderer Form mit nach Hause zu nehmen. Das ist nur zulässig, wenn vorher das Einverständnis aller Kollegen eingeholt oder sämtliche Angaben über die Kollegen unkenntlich gemacht werden. Es gibt heute auch schon digitale Lösungen (z. B. Apps) die nur den Zugriff auf die eigenen personenbezogenen Daten zulassen.

Der Dienstplan ist wichtig für die interne Kommunikation und das Management der Leistungserbringung. Mitarbeitende müssen wissen, wer zum Dienst eingeteilt ist und wer ggf. auch aus krankheitsbedingten Gründen wie lange ausfällt.¹⁷ Aus diesem Grund sind sie gegenüber Dritten dem Datenschutz und zur Verschwiegenheit verpflichtet. Solange der Dienstplan in einem geschützten Bereich nur den Mitarbeitenden zur Verfügung steht, liegt kein Verstoß gegen die DSGVO vor.

1.2.15 Häufig gestellte Fragen

Gelten die in Tarifverträgen vorgesehenen Zuschlagsregelungen auch für Auszubildende?

Zulagen und Zuschläge sind sinngemäß auch auf Auszubildende anzuwenden.

Gibt es für Ostersonntag und Pfingstsonntag einen Feiertagszuschlag?

Sieht ein Tarifvertrag für gesetzliche Feiertage einen Feiertagszuschlag vor, besteht am Ostersonntag und Pfingstsonntag kein Anspruch auf Zahlung des Feiertagszuschlags, da diese beiden Tage keine gesetzlichen Feiertage sind. Gesetzliche Feiertage sind z. B.: Neujahr (1. Januar), Hl. Drei Könige (6. Januar, nicht in allen Bundesländern), Weltfrauentag (8. März, nur in Berlin), Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit (1. Mai), Christi-Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam (nicht in allen Bundesländern), Mariä Himmelfahrt (15. August, nicht in allen Bundesländern), Weltkindertag (20. September, nur in Thüringen), Tag der Deutschen Einheit (3. Oktober), Reformationstag (31. Oktober, nicht in allen Bundesländern), Allerheiligen (01. November, nicht in allen Bundesländern), Buß- und Bettag (3. Mittwoch im November, nur in Sachsen) 1. und 2. Weihnachtsfeiertag (25. und 26. Dezember). Sieht ein Tarifoder Arbeitsvertrag ausdrücklich einen Zuschlag für Oster- bzw. Pfingstsonntag vor, ist dieser selbstverständlich zu zahlen (Urteil vom BAG 17.03.2010, Az.: 5 AZR 317/09).

Nach wie vielen Arbeitstagen muss zwingend ein Ruhetag gewährt werden?

Zusätzlich zur täglichen Ruhezeit sieht die EU-Arbeitszeitrichtlinie innerhalb von sieben Tagen einen Ruhetag (mindestens 24 Stunden) vor. Das bedeutet aber nicht, dass nach sechs Arbeitstagen zwingend ein freier Tag gewährt werden muss. Betrachtet man einen Zwei-Wochen-Zeitraum, kann der Arbeitgeber den Ruhetag an einem beliebigen Tag gewähren, z. B. am ersten und am letzten Tag dieses Zeitraums. Damit ist es zulässig, Mitarbeitende maximal an 12 Tagen in Folge zu beschäftigen (EuGH, Urteil vom 9. November 2017, Az. C-306/16).

Müssen Mitarbeitende, wenn sie krank sind zu einem Mitarbeitergespräch erscheinen?

Arbeitgeber können gegenüber Mitarbeitenden grundsätzlich die Teilnahme an Besprechungen durchsetzen (Direktionsrecht nach § 106 GewO), doch solange Mitarbeitende arbeitsunfähig sind, können sie keine Weisungen erteilen. Das gilt für die Hauptleistungspflichten (die geschuldete Arbeitsleistung) und auch für Nebenpflichten. Ob Mitarbeitende während der Krankheit in der Lage sind, für ein Gespräch in die Einrichtung zu kommen, ist dabei unerheblich. Er/Sie muss es schlicht nicht, auch wenn er z. B. nur den Arm gebrochen hat.

Wann ist ein Mitarbeitender arbeitsunfähig erkrankt?

Arbeitsunfähig erkrankt ist ein Mitarbeitender, wenn er aufgrund der Krankheit nicht in der Lage ist, die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit zu verrichten. Ist der Mitarbeitende arbeitsunfähig erkrankt, hat er gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen (42 Tage). Ab dem 43. Tag besteht dann in der Regel ein Anspruch auf Krankengeld (wird von der Krankenkasse gezahlt). Arbeits- und Tarifverträge können ggf. auch eine längere Lohnfortzahlung des Arbeitgebers vorsehen.

Ab wann müssen Mitarbeitende eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) dem Arbeitgeber vorlegen?

In den meisten Arbeits-/Tarifverträgen ist geregelt, dass spätestens ab dem 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen ist. Hier lohnt ein Blick in den Arbeits- oder Tarifvertrag. Arbeitgeber können grundsätzlich aber auch ab dem 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest verlangen. So lange der Mitarbeitende keine AU-Bescheinigung vorlegt, kann der Arbeitgeber den Arbeitslohn zurückbehalten.

Was gilt für die Krankschreibung von Minijobbern?

Minijobber haben gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz auch Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zu 6 Wochen bei Krankheit. Der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit erfolgt anlog der Regelung der anderen Mitarbeitenden. Für kurzfristige Aushilfen, deren Arbeitsverhältnis auf insgesamt unter 4 Wochen angelegt ist, sieht das Lohnfortzahlungsgesetz generell keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vor. Kurzfrist-Aushilfen bekommen auch kein Krankengeld von der Krankenkasse. Zusätzlich zur Lohnfortzahlung sind bei Krankheit die Sonn- und Feiertagszuschläge weiterzuzahlen (Urteil Bundesarbeitsgericht Az. AZR 89/08).

Was kosten den Arbeitgeber Verstöße gegen das ArbZG, MuSchG und JArbSchG?

Viele Vorschriften des Arbeitszeit-, Mutterschutz- und Jugendarbeitsschutzgesetzes betreffen die Arbeitszeit. Der Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik hat in einem Bußgeldkatalog empfindliche Geldstrafen für die Arbeitgeber festgelegt¹⁸, z. B.

• fällt die Ruhepause komplett aus, werden 400 Euro fällig – natürlich immer pro Mitarbeitendem,

• zeichnet der Arbeitgeber die Arbeitszeiten nicht auf, kostet das den Arbeitgeber pro Mitarbeitendem 1.600 Euro,

• usw. ( Kap. 1.2.7).

Kann der Arbeitgeber anordnen, dass ich in der Einrichtung bleibe, auch über die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes hinaus?

Hierzu kann der Gesetzgeber aktuell, für einen begrenzten Zeitraum, Verordnungen erlassen. Die bis zum 30. 06. 2020 befristete CoViD-19-Arbeitszeitverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 09. 04. 2020 sah z. B. eine höchstzulässige tägliche Arbeitszeit von 12 Stunden und eine Verkürzung der Ruhezeit um 2 Stunden für die Pflege, Betreuung und Versorgung von Personen vor.

Kann der Arbeitgeber anordnen, dass Mitarbeitende in der Einrichtung übernachten, also die gesetzlichen Ruhezeiten in der Einrichtung verbringen?

Nein. Eine Anwesenheitspflicht ist nur bei bezahltem Bereitschaftsdienst gegeben.

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² Vgl. Joiko K, Schmauder W, Wolff G (2010): Psychische Belastung und Beanspruchung im Berufsleben: Erkennen – Gestalten. 5. Aufl. Dortmund, S. 20 ff

³ Vgl. Richter P, Debitz U, Schulze, F (2010): Diagnostik von Arbeitsanforderungen und kumulativen Beanspruchungsfolgen am Beispiel eines Call Centers. GRIN, München.

⁴ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2020): SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard, 16. 04. 2020, https://www.bmas.de/DE/Corona/arbeitsschutz-massnahmen.html

⁵ Vgl. Mitbestimmung aktuell; Newsletter@news.bwr-media.de

⁶ Ebd.

⁷ Vgl. Weber, M (2017): Die Ruhepause im Arbeitsrecht. Pflegezeitschrift 2017, Jg. 70, Heft 2/3, S. 25

⁸ Vgl. Müller H (2020): Arbeitsorganisation in der Altenpflege. 6. Aufl. Schlütersche Hannover